人的資本経営

「ドコモグループ中期戦略」では、パートナーのみなさまとともにイノベーションを起こし、社会に大きな変化をもたらすことを掲げています。
その実現に向けて、「人材の成長」により、新たな「顧客・社会への持続的な価値提供」が可能となり、その結果として、「事業の持続的成長」を実現する“Sustainable Growth Cycle”をまわす「人的資本経営」を推進していきます。

人的資本経営の推進

2024年6月に会社の執行体制が大きく変わり、「お客さま起点の事業運営」を約束しました。
お客さまに徹底的に向き合い課題を解決するとともに期待を超えていくことが、企業の成長の礎だと考えています。
この取組みの中心にいるのが、すべてのドコモグループ社員であり、「人材」は、最も重要な部分です。
ドコモグループは「人的資本経営」を推進していく上で、「事業の挑戦」「個人の挑戦」「風土・文化」を柱として取り組んでいます。

事業の挑戦

－経営戦略・人材戦略の連動を叶える動的人材マネジメントの実現－
「事業の挑戦」では、タレントプロファイルに基づく人材ポートフォリオを構築した上で、即効性のある人材配置を進めます。
また、キャリア採用など人材獲得のための多様な「採用」手段を駆使することで、事業要請に即応可能な「動的人材マネジメント」を実現します。

人材ポートフォリオ活用の全体像＜人材ポートフォリオの活用プロセス＞①タレントプロファイル NTTグループ共通の18専門分野をもとに、事業運営に必要となる役割（職種）をリストアップし、スキルを定義（年1回更新）例：セールス・SE（代理店・パートナーセールス、ビジネスプロデューサー、インサイドセールスマーケティング（事業企画）など②As-is／To-beギャップの可視化 To-be：事業戦略の実現に必要な人材計画 As-is：人材の可視化タレントプロファイルを共通言語として、As-is／To-beを描画双方のギャップを量・質（スキルレベル）の観点から可視化する③ギャップ解消に向けた人材マネジメントリスキリング難易度が高い・量のギャップが大きい・緊急性が高いなどの場合＜外部調達＞採用（新卒・キャリア）、アウトソーシング、M&A、アルムナイネットワークリスキリングが比較的容易・供給過重職種とスキルの隣接性があるなどの場合＜内部調達＞育成・リスキリング、配置転換（事業内／事業間）、手挙げ施策＜データ活用＞タレントプロファイル情報、過去職歴・業績（レジュメ化）、ジョブディスクリプション、保有資格、評価情報、対峙経験のある産業→人材データベースに蓄積＜人事情報分析基盤＞各種人材情報の蓄積、人材ディクショナリ活用、ダッシュボード作成によるKPI管理、相関分析などによる意思決定支援→LLMによるHR担当者向けレコメンド（指定ポストへの人材提案、フリーワード検索による人材提案）や社員向けレコメンド（最適ポストの提案、キャリアプランに基づく学習提案）

個人の挑戦

－自律的キャリア開発を通じた“個”の「挑戦」と「活躍」を通じた事業の成長－
「個人の挑戦」では、社員には自ら目標を定め、専門性や経験、人的ネットワークなどを広げる、いわゆる「自律的キャリア開発」を推進します。そのために、評価制度であるプラスチャレンジやAIやセキュリティなど専門性の高い人材の育成プログラム、社内にとどまることなく、積極的に社外で活動する施策も展開していきます。こうしたプログラムを通じて成長した“個”を起点に、自らの能力をいかすことができるJobBoardやダブルワークの拡大、社員自らの事業案で起業までを叶える新規事業創出プログラムdocomoSTARTUPなど、個人の「挑戦」と活躍を通じた事業の成長を実現します。

自律的キャリア開発が求められる背景①個人の充実したキャリア開発＜自身が成長し続け、自らの人生を力強く生き抜いていく＞VUCA時代、人生100年時代を生き抜いていくための人生設計・武器としての専門性向上・事業環境の変化やテクノロジーの進化への継続的な対応→社員が自らキャリア目標を描き、ゴールに向けた成長の過程を設計・実践②会社の持続的な成長＜お客さま・パートナーに新たな価値を提供し、企業価値を向上していく＞会員を軸とした事業運営への変革・従業員体験（EX＝Employee　eXperience）を起点に顧客価値（CX＝Customer eXperience)を創出→市場価値の高い人材の確保・育成など変革に向けた新たな人材マネジメントを実施③外部環境の変化＜労働環境を取り巻く環境の変化＞価値観が異なる世代の台頭（ミレニアル・Z世代）・人材の流動化、ジョブ型人事制度の普及＜事業環境の変化＞通信のコモディティ化、国内市場の競争激化・通信事業の構造改革と法人・スマートライフ事業の拡大以上の背景から、自律的キャリア開発が求められる。

風土・文化

－多様な個人がWell-Beingを追求し活躍できる場－
「風土・文化」では、「多様性」を認め合うダイバーシティ経営、多様な働き方を可能とする制度・環境の整備、「健康経営」を進め、“個”のWell-beingの追求と活躍できる場づくりを実現します。

サステナビリティレポート特集

事業戦略実現に向けた人的資本KPIの設定

人材の成長が新たな価値提供につながり多くのお客さまに喜ばれ、企業成長につなげるため、「事業の挑戦」「個人の挑戦」「風土・文化」を柱に人的資本経営を推進するにあたり、以下の内容を人的資本KPIとして設定しています。

人的資本KPIの位置付け：マテリアリティ、対外公表指標（＝人的資本KPI）、社内管理指標。＜マテリアリティ＞サステナビリティ方針に基づき管理・公表される最重要指標、女性管理者比率・女性の新任管理者登用率・女性役員比率・男性育休取得率など。＜対外公表指標（＝人的資本KPI）＞自社の人的資本経営を推進するにあたり、目標水準とともにその進捗を社外へ公表する指標。＜社内管理指標＞重要性は高いが、目標は社内管理とする指標。

ドコモグループが掲げる人的資本 KPI ①顧客エンゲージメント率：NPI*1／NPS*2の両指標として、対前年改善をめざす *1 NPI（Next Purchase Intention）：継続利用意向 *2 NPS（Net Promoter Score）：顧客ロイヤルティを測る指標 ②越境経験社員比率：主となる会社や職場を離れ、異なる環境に身を置くことで、新たな視点を得て、個人として学習・成長習慣を獲得 ③挑戦行動発揮度（プラスチャレンジ設定社員比率）：単年度では成果の出にくいなか長期的な取組みや、自己成長やこと業成長を目的とした積極的なチャレンジ目標を全社員設定 ④社員エンゲージメント4KPI肯定回答率：働きがい、働きやすさの社員満足度調査結果の主要4KPI 65％を達成。【2027年度目標】＜結果指標＞①顧客エンゲージメント率：対前年改善＜プロセス指標＞②越境経験社員比率：30.0％ ③挑戦行動発揮度（プラスチャレンジ設定社員比率）：100％＜ベース＞④社員エンゲージメント4KPI肯定回答率：65％【KPI 2023年度実績】＜プロセス指標＞②越境経験社員比率：21.7％＜ベース＞④社員エンゲージメント4KPI肯定回答率：60％ ※②③④はドコモ、コミュニケーションズ、コムウェア、機能分担子会社11社の無期雇用社員が対象

人的資本経営の柱を支える取組み

DE&I活動（ハーモニープログラム）

ドコモでは、人種、国籍、性別（性自認・性的指向を含む）、時間制約の有無、障がいの有無、多様な職業能力、価値観などを受け入れ、それぞれの人材の能力を最大化するために、「Diversity, Equity & Inclusion」を推進しています。良質な異質性を尊重し、そこから生まれる新たな価値を提供し続け、企業の持続的成長をめざします。
また、ワークとライフが調和することで、誰もがイキイキと活躍できるよう、ドコモが展開する制度・施策をわかりやすく情報発信する取組みを「ハーモニープログラム」と総称し、社員一人ひとりのワークインライフに貢献しています。

ハーモニープログラムはドコモ社員のワークインライフの実現に貢献しています。1 自身のこと：資格取得・スキルアップ、留学、専門性キャリア自律、移動・海外赴任、兼業、指導・育成、2 家族のこと：婚活、妊活、出産、育児、病気・治療、介護、3 周囲のこと：自己表現と理解、心理的安全性（ビロンギング）、コミュニティ・仲間づくり、配慮・気づかい

人事制度と施策

社員が抱えるライフイベントに対して、自分らしく働く・キャリアを築くために、ドコモではさまざまな制度、施策を整理しています。

仕事との調和・自律的キャリアの形成：＜妊娠・出産・育児＞妊娠前制度：不妊治療サポート休暇、施策：コンセプションケア理解促進など。妊娠・出産（産前・産後）制度：特別休暇【出産】、ライフプラン休暇（パートナーの出産）など。育児制度：育児休職、時短勤務、ライフプラン休暇（育児）など。育児をしながら制度：時間外勤務免除、制限、育児により退職した社員の再雇用、施策：企業主導型保育所利用など。＜介護＞理解施策：介護に関する理解促進（セミナー・研修）など。準備施策：相談窓口の確立　など。介護制度：看護休暇、休職、ライフプラン休暇（家族の介護）など。介護をしながら制度：介護のための短時間勤務、介護により退職した社員の再雇用施策：介護リスク度診断など。＜治療＞予防制度：dヘルスケア、健康機器取得支援施策：ウォーキングイベント。発見制度：定期健康診断、人間ドック、M3PSP（ベストドクター）、ストレスチェック。治療制度：ライフプラン休暇（療養）、病気休暇、休職　など。治療をしながら施策：治療と仕事の調和、女性の健康を考えるセミナーなどへの参画（キャリアモデルのイメージ醸成）など。＜女性の活躍推進＞若手社員施策：Win-d First、若手女性社員向けメンタリングなど。リーダークラス施策：Win-d Start、リーダーシップ養成研修　など。管理職クラス施策：Win-d Next／Expert、交流会、コーチング　など。自身のライフイベントに応じて。施策：必要に応じて各種制度・施策を適用しながらキャリアを形成。＜障がいのある社員活躍＞配属施策：上司、特例子会社（ドコモ・プラスハーティ）との面談　など。定着施策：相談窓口の活用、障がいのある社員、上司、職場向け　セミナー・研修　など。活躍施策：支援アプリ活用、合理的配慮ガイドライン、ハンドブック展開など。個々の特性に合わせて施策：必要に応じて各種制度・施策を適用しながらキャリアを形成。＜LGBTQ＞理解施策：レインボープライド参加、LGBTQに関する　セミナー・研修など。ALLY醸成施策：ALLYコミュニティ、LGBTQグッズ配布など。自己表現制度：同性パートナーなどに対する制度適用拡大（各種手当、休暇など）、通称名の利用など。多様な価値観を尊重しながら施策：必要に応じて各種制度・施策を適用しながらキャリアを形成。＜自律的な働き方の選択＞ワークスタイル制度：リモートワーク制度、フレックスタイム制度施策：サテライトオフィスの活用など。キャリア開発制度：兼業の許可施策：ダブルワーク、キャリア相談（キャリコン）など。スキルアップ制度：資格挑戦支援施策：docomo STARTUP CHALLENGE など。働き方の選択を行いながら施策：必要に応じて各種制度・施策を適用しながらキャリアを形成。

働く制度・学べる制度

ライフイベント支援

社員が多様な働き方ができるよう、ワークインライフを重視しています。
2008年から次世代育成支援対策推進法に基づく厚生労働大臣認定マーク「くるみん」を取得し、ワークとライフの調和をさらに推進し、働き方の見直しによって限りある時間を有効に活用することをめざしています。

ライフイベント支援

女性活躍推進

ダイバーシティのなかでも、「女性の活躍推進」の取組みは特に強化を図っており、女性のキャリア向上意識の醸成や十分に力を発揮できる環境づくりを進めています。

女性活躍推進

障がいのある社員活躍

多様な人材が活躍し、“ちがい”を価値として、個々人が自分らしくチャレンジできる企業をめざし、特例子会社ドコモ・プラスハーティを設立しています。

ドコモ・プラスハーティ

健康経営

ドコモでは、社員とその家族の健康維持・増進が、社員一人ひとりのモチベーションを高め生産性を最大化させ、さらに企業価値の向上につながるとの基本的考え方のもと、人的資本経営の屋台骨として「健康経営」の推進に取組んでいます。

健康経営

社外評価

ロゴ：DIVERSITY MANAGEMENT SELECTION 100 2016

経済産業省が主催する2016年度「新・ダイバーシティ経営企業100選」を受賞しました。

2019年3月22日（金曜）に経済産業省と東京証券取引所が共同で、「女性活躍推進」にすぐれた上場企業として「なでしこ銘柄2019」に選定されました。

女性活躍推進法に基づく認定制度「えるぼし認定」で最高評価である「3段階目」に認定されました。

2018年5月に厚生労働省が「くるみん認定をすでに受け、相当程度両立支援の制度の導入や利用が進み、高い水準の取組みを行っている企業」を評価する「プラチナくるみん」に認定されました。

ロゴ：LGBTなどの性的マイノリティに関する取組み指標「work with Pride Gold 2024」

LGBTなどの性的マイノリティについての企業などの取組み指標である「PRIDE指標」の「ゴールド」に2016年から9年連続で認定されました。

2017年11月、「テレワーク先駆者百選総務大臣賞」を受賞しました。

経済産業省による従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取組んでいる法人を評価する「健康経営優良法人」に7年連続（2017・2018・2019・2020・2021・2022・2023）認定されました。
また、大規模の企業などを対象とした「大規模法人部門」において上位500の企業にのみ与えられる称号ホワイト500に2021年以来2年ぶりに認定されました。

健康企業宣言東京推進協議会が健康企業宣言をしている企業のなかで特に成果を上げた企業に対して認定を行う「金の認定」を受けました。

2023年6月、三菱総合研究所が主催する「プラチナキャリア・アワード」の優秀賞を受賞しました。